Новости

04.12.2018

27 ноября в рамках курса «СО и реклама в бизнесе», который ведет доцент кафедры связей с общественностью и рекламы факультета МЖ Л.С.Сальникова, прошел мастер-класс руководителя департамента международных корпоративных коммуникаций ПАО Сбербанка (ЦА) Ю.А.Валикова. Бакалавры 3 курса отделения по связям с общественностью проявили большой интерес к новой для себя теме «Финансовый PR».

далее...

25.03.2018

Учебное пособие доцента МГИМО Л.С. Сальниковой «Репутационный менеджмент в помощь директору школы», М.2017 г., стало номинантом конкурса «Лучшая работа в связях с общественностью» Национальной премии в области развития общественных связей «Серебряный Лучник» - 2018. По мнению руководителя экспертной группы данной номинации

далее...

Еще новости


Рейтинг@Mail.ru

Директор отвечает за все


В глобальном мире  все учреждения в глазах рядового гражданина  обезличены и отчуждены от людей,  поэтому очень трудно выбрать «свою» компанию, которой можно доверять.  Только через позитивный личный контакт с  представителями  компании потребитель  начинает ей  доверять. Для школьного учреждения это особенно актуально, вот почему так важно, чтобы у него было свое «человеческое лицо» - узнаваемое, располагающее к себе, внушающее уважение.

Лучше всего, чтобы  «лицом» организации являлся ее руководитель. Чем он авторитетнее в глазах окружающих, тем позитивнее будет восприниматься  возглавляемое им ведомство. Иными словами,  руководитель сегодня – это не просто управленец, принимающий решения, а живое воплощение организации в глазах внешнего мира. Каждое его слово, каждый поступок во многом определяют отношение к организации, он играет ключевую роль в коммуникацииях с внешним миром. В школе таким «лицом»,разумеется,  является директор.

По данным  агентства Burson-Marsteller  влияние  руководителя  на корпоративную репутацию  в последнее десятилетие значительно  возросло  и по значимости переместилось с 5-го места на 2-ое . В свою очередь, требования, предъявляемые сегодня к  первому лицу организации , существенно ужесточились и  далеко не каждый современный  управленец способен  нести это бремя ответственности. Об этом свидетельствует большая  ротация  топ-менеджеров из престижного рейтинга  ста лучших управленцев  мира « Fortune -100». Ежегодно до 40%  участников рейтинга покидают этот почетный список из-за отрицательного влияния их деятельности  на репутацию своих компаний.

 Важно учитывать и то обстоятельство, что  яркий публичный лидер способен существенно увеличить капитализацию бизнеса, что  подтверждают исследования журнала Harvard Business Review. Это уважаемое издание ежегодно публикует список Топ-100 главных исполнительных директоров.  При составлении рейтинга главным критерием для авторов исследования является рост доходов акционеров компании, при этом учитывается  изменение капитализации компании за время пребывания руководителя в должности.

 По результатам исследования журнала Harvard Business Review, проведенном в 2010 году,  50 лучших глав компаний обогатили своих акционеров  почти на $50 млрд. (с учетом инфляции, выплат дивидендов, выкупа и выпуска акций). Лидером рейтинга в очередной раз стал Стив Джобс, возглавлявший компанию Apple с 1997 года. За время его работы в этой должности рыночная капитализация компании выросла на $150 млрд., а доход по акциям составил более 3000%.

Таким образом,  репутация руководителя  является неотъемлемой частью репутации любой организации, более того, порой именно первое лицо формирует  образ всей компании. В этом смысле   показателен пример компании Honda. Как известно, ее основатель Соичиро Хонда заложил основы не только технологической и производственной политики, но и философии бренда.  Являясь  коммуникабельным и артистичным гедонистом, которому свойственны  мечтательность, гуманизм, оригинальность и новаторство, он и в имидже компании развил свои принципы и идеи, такие как Three joys (три удовольствия), First man then machine(сначала человек, потом – машина), Power of dream ( сила мечты). Страсть Соичиро к автогонкам придала неповторимый спортивный дух всему бренду. Новые поколения   в своем большинстве уже не знают, откуда произошло название их любимого бренда, но новаторский, неповторимый дух, заложенный  основателем компании, действует на них и сегодня.

 Никто не мешает и в сфере школьного образования пользоваться этой технологией. У нас немало ярких, творческих педагогов, талантливых  директоров школ, которые сумели превратить свои  учебные заведения  в настоящие образовательные бренды, которые носят имена их создателей. И не будет ничего зазорного, если  авторитетная школа будет  отличаться от других школ  не только порядковым  номером, но еще и именем ее создателя, который сумел создать у себя творческую лабораторию, где  не только дают  знания, но и помогают ученикам стать талантливыми, свободными, яркими личностями.

Очевидно, что построение репутации директора школы – задача не менее важная, чем укрепление репутации школы. Для начала необходимо понять, какова репутация директора уже сложилась. Только после этого появляется возможность определить основные  направления  коррекции  и укрепления  его авторитета .    Обычно самостоятельно провести ревизию собственных личностных ресурсов и взглянуть на себя со стороны бывает довольно сложно, тут на помощь  могут придти   специалисты  по репутационному менеджменту, которые проводят с первым лицом  коммуникационный аудит. Эта процедура представляет собой углубленное интервью специалиста с директором, в результате которого закладывается прочный информационный фундамент репутации лидера, определяются его сильные и слабые стороны, намечаются направления по активизации дополнительных ресурсов личности.

Непредвзято взглянуть на себя со стороны довольно сложно, да и не каждый готов откровенничать с посторонним человеком, хотя к психотерапевтическому сеансу коммуникационный аудит не имеет  отношения. Его цель – собрать информацию.

Впрочем, можно  попробовать для начала провести интервью с самим собой. Конечно, результаты этого эксперимента нельзя сравнить с работой профессионала, но какую-то информацию для размышлений получить все-таки можно.

Перед вами опросной лист, содержащий в себе несколько блоков вопросов, посвященных определенной тематике. Попробуйте ответить на каждый вопрос максимально полно и объективно. После того, как ответы на все вопросы будут получены, проанализируйте их – возможно, вы откроете для себя новые горизонты самосовершенствования. Самоидентификация личности – первый шаг к укреплению собственной репутации.

 

Опросный лист

I.Личностный блок:

1.Биография, семья

1.1. Какая у вас семья: большая ? дружная?

1.2. Какие у вас семейные традиции?

1.3. Чем увлекались в детстве?

1.4. Что запомнилось о школе, в которой вы учились?

1.5.Есть ли друзья со школьных времен?

1.6. Остается ли у вас время для встреч с друзьями?

1.7.Есть ли дети? Много ли времени проводите с семьей, детьми?

1.8. Как проводите отпуск?

1.9.Часто ли посещаете культурные и светские мероприятия?

1.10.Есть ли у вас хобби?

1.11.Являетесь ли вы членом какого-либо клубного сообщества?

1.12. Есть ли у вас любимая книга?

1.13.Как вы поддерживаете свою физическую форму?

1.14.Как обычно строится ваш рабочий день?

 

2. Имидж

2.1.Консультировал ли вас кто-либо относительно вашего имиджа?

2.2.Кто занимается подбором гардероба для вас?

2.3.Где вы предпочитаете приобретать одежду?

2.4.Ваш любимый цвет в одежде?

2.5.Ваш любимый стиль одежды?

2.6.Насколько вы следите за модой в деловом костюме?

2.7.Общительный ли Вы человек?

2.8.Чувствуете ли вы дискомфорт при публичном выступлении?

2.9.Легко ли вам вести непринужденные светские беседы?

2.10.Есть ли в Вашей речи так называемые слова-паразиты?

2.11.Как вам проще выражать свои мысли – устно или письменно?

2.12.Помогает ли обычно вам кто-либо готовить текст (тезисы) вашего публичного выступления?

2.13.Какие свои личностные качества вы считаете наиболее сильными?

2.14.Какие качества вы хотели бы сделать главными в формировании вашего образа?

2.15.Как бы вы сами охарактеризовали тот образ, который будет представлен публике?

 

II.Профессиональный блок

1.Какие производственные задачи вы считаете необходимо решить в первую очередь?

2.Что изменилось в школе за время вашего руководства?

3.С какими сложностями вы столкнулись в первую очередь, возглавив школу?

4.Участвуете ли вы в профессиональных конференциях, семинарах и других мероприятиях профессионального сообщества? В какой роли?

5.Можете ли вы говорить о своей карьере как о чем-то, четко просчитанном, или многое решалось как бы случайно?

6.Как вы можете охарактеризовать себя как управленца и педагога?

7.Какие результаты вашей работы на посту директора школы вы можете назвать своими достижениями?

8.Были ли неудачи, о которых вы сожалеете?

9.Считаете ли вы, что полностью реализуете свой потенциал на данной управленческой позиции?

10. Каковы планы вашего дальнейшего профессионального и карьерного роста?

11.Есть ли у Вас планы относительно политической и/или общественной активности?

12.Есть ли у Вас планы относительно научной активности?

13. Какие свои профессиональные и менеджерские качества вы бы положили в основу своей деловой репутации?

III.Медийный блок

  1. Как вы относитесь к интервью с журналистами (спокойно, тревожно, позитивно, негативно)?
  2. Какие газеты/журналы вы читаете ежедневно?
  3. Какие телепрограммы стараетесь посмотреть обязательно?
  4. Есть ли у вас личные знакомые среди журналистов?
  5. Принимали ли вы участие в телепрограммах? Каких? Какие впечатления у вас сложились?
  6. Был ли у вас лично какой-то негативный опыт общения с журналистами? (неверная трактовка ваших слов, негативные последствия от публикации ваших слов и т.п.)
  7. Есть ли конкретные журналисты или издания, с которыми вам бы не хотелось работать?
  8. Замечали ли вы некорректное отражение ситуации по вопросам, в которых вы компетентны, в материалах деловых СМИ?
  9. Кто кроме вас уполномочен общаться со СМИ от имени школы?
  10. Какой блок вопросов о деятельности школы вы готовы освещать в СМИ?
  11. Есть ли какие-либо «запретные темы» для СМИ?

После работы с опросным листом у директора школы, наверняка, возникнет много вопросов к самому себе. За  ответами  на них разумнее обратиться к бизнес-консультантам, еще их называют коучами (от английского coaching — обучение, тренировки). Они помогут оценить базовые деловые качества руководителя, поскольку именно сильные управленческие компетенции стоит  положить в основу  его деловой репутации.   Далее полезно сравнить  имеющиеся у руководителя сильные и слабые стороны  с неким эталонным набором качеств управленца. Только после этого станет понятно, в каком направлении следует работать, чтобы укрепить свой авторитет.

Разумеется однозначного, единого набора качеств идеального руководителя никто не назовет, многое зависит от критериев оценки, различных методологических подходов, этики и культуры бизнеса в той или иной стране и т.п. Вот, например, как выглядит перечень требований к управленцам в Великобритании:

  • понимание природы управленческих процессов, знание функциональных обязанностей и стилей работы руководителя, владение технологиями повышения эффективности управления;
  • способность разбираться в современных информационных технологиях и средствах коммуникации;
  • умение выражать свои мысли;
  • ораторские способности;
  • владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования взаимоотношений между подчиненными;
  • способность устанавливать эффективные контакты с клиентами и партнерами, планировать и прогнозировать взаимодействие с ними;
  • способность к адекватной самооценке, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию.

По сути дела, речь идет об управленческой компетентности первого лица. Для того, чтобы управленец пользовался авторитетом и влиянием, он должен сочетать в себе гибкость и сильную волю, претворять свои решения в жизнь оперативно и без лишних колебаний, всегда завершать начатое. Для реализации своей компетенции руководителю необходимы организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений. Способный организатор опирается на мнение коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужой точке зрения, что не исключает твердой дисциплины и контроля.

Специалисты давно ведут  спор о том, являются ли  управленческие способности  даром природы или их можно развивать? Однако большинство сходится во мнении, что успешный    руководитель  отличается  определенным складом  личности, для которой характерны следующие качества:

  • открытость, экстравертность;
  • любознательность, восприимчивость к новому;
  • решительность, ориентированность на результат;
  • терпимость к своим и чужим ошибкам, наставничество, готовность способствовать развитию сотрудников;
  • обаяние, доброжелательность, умение слушать других;
  • уверенность в себе, невозмутимость, гибкость, свобода от предрассудков.   

Для начала можно попробовать самостоятельно измерить свои деловые и личностные качества, приведенные в Таблице 6, дав им оценку от 1 до 5:

Таблица 6.Оценка личностных и деловых качеств руководителя

Способность к анализу, к работе с использованием абстрактных понятий

5 4 3 2 1

Ориентация на практику, на конкретные действия

Творческий подход, способность к принятию нестандартных решений

5 4 3 2 1

Ориентация на привычный порядок, на стандартные решения

Хорошо развиты организаторские способности

5 4 3 2 1

Плохой организатор

Хорошая деловая хватка

5 4 3 2 1

Отсутствие деловой хватки

Хорошие навыки формулирования мыслей и их письменного изложения

5 4 3 2 1

Большие затруднения при подготовке отчетов, документов

Хорошие ораторские навыки, красноречие

5 4 3 2 1

Страх публичных выступлений, бедный словарный запас, неумение выражать свои мысли

Умение слушать и слышать других

5 4 3 2 1

Невнимательность к говорящему, стремление его перебивать

 

Сильная воля, настойчивость в достижении намеченного

5 4 3 2 1

Быстро отступает под давлением других людей или обстоятельств

Сдержанность в выражении чувств, хороший эмоциональный контроль

5 4 3 2 1

Импульсивность, вспыльчивость

Умение общаться, эффективное взаимодействие с другими людьми

5 4 3 2 1

Плохая коммуникабельность, трудности при общении с новыми людьми

Стремление к дальнейшим карьерным высотам

5 4 3 2 1

Нет карьерных амбиций

Открытость для контактов с подчиненными, учениками, родителями

5 4 3 2 1

Закрытость в общении с подчиненными

Результаты данного теста  могут наглядно показать наиболее уязвимые стороны деятельности руководителя. Именно на них и следует сделать акцент при  разработке  программы личностного роста.

Как показывает практика, особенно часто  слабым звеном  управленца  является  дефицит его коммуникационной компетентности. Для первого лица школьного учреждения  коммуникационная компетентность особенно важна, поскольку  по роду своей деятельности  директор школы все время общается с разными социальными группами и чем успешнее он устанавливает доверительные  контакты с окружающими, тем выше его личный авторитет и репутация школы в глазах общественности.

Коммуникативную компетентность понимают как систему внутренних ресурсов  человека, необходимых для построения эффективной коммуникации в  ситуациях  личностного взаимодействия. Она включает  в себя следующие навыки:

  • эффективное взаимодействие с различными организациями, органами власти и управления, их представителями;
  • владение приемами ораторского искусства, умение вести переговоры, выполнять представительские функции, общаться с коллегами по работе;
  • способность разрешать напряженные и конфликтные ситуации, стимулирования партнера к прояснению его позиций, предложений;
  • способность вести вербальный и невербальный обмен информацией, а также проводить диагностирование психологических особенностей собеседника;
  • умение вырабатывать стратегию, тактику и технику, взаимодействие с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально значимых целей;
  • владение навыком идентифицировать себя с собеседником, понимать, как он сам воспринимается партнером по общению и относится к нему с эмпатией.

   Как развить все эти компетенции в себе?  Как правило, специалисты рекомендуют руководителю пройти серию специальных персональных тренингов, направленных на снятие внутренних ограничений и выявление неиспользованных ресурсов, помогающих нивелировать недостатки и развивать сильные стороны личности.

    Следует понимать, что такая программа не носит психотерапевтический характер, она направлена  на совершенствование различных аспектов управленческой деятельности руководителя.  Высокий спрос на услуги  бизнес-тренеров  говорит о том, что современные  руководители  уделяют серьезное внимание  своему личностному росту, прекрасно понимая, что только так можно можно добиться эффективной работы всей организации, укрепить ее репутацию.

      Вот как выглядит типовой тренинг по развитию коммуникативной компетентности.

                                 Цели тренинга

 Оптимизация делового взаимодействия руководителя с подчиненными, клиентами, деловыми партнерами, представителями госструктур, а также осознание своих сильных сторон и ограничений в ситуациях профессионального взаимодействия;

                                  Краткое описание тренинга

   Развитие коммуникативной компетентности участников в данном тренинге достигается за счет осознания (и при необходимости изменения) цели взаимодействия, стратегий взаимодействия, ресурсов взаимодействия и тренировки техник взаимодействия. В тренинге отрабатываются  следующие умения:

  • - устанавливать и поддерживать контакт
  • - задавать "правильные" вопросы
  • - побуждать партнера по взаимодействию к прояснению его позиции, предложения и т.п.
  • - услышать и понять то, что имел в виду партнер
  • - воспринять и понять то, что партнер не в состоянии был выразить
  • - показатьпартнеру, что его услышали и поняли
  •  
  • - устранятьэмоциональное напряжение в беседе.

                              Основные темы тренинга

1) Осознание своих сильных сторон и ограничений в деловой коммуникации

2) Развитие установки на сотрудничество в процессе деловой коммуникации

3) Тренировка  коммуникационных навыков

4) Постановка задач и конструктивная обратная связь с подчиненными, повышающая их мотивацию.

       Если пока нет возможности пройти подобный тренинг, можно обратиться к советам, которые дают немецкие бизнес-консультанты  Анита и Клаус Бишоф. По их мнению, существует 12 самых распространенных  коммуникативных барьеров, которые стоит преодолеть.

1.Критика, осуждение, упреки, возражения

 -То, что вы говорите, неверно.

- Вы все неправильно понимаете.

-  Я так и думал, от вас другого не дождешься.

 Такие формулировки  подавляют собеседника, он закрывается от нападок и конструктивный диалог становится невозможным.

2. Навешивание ярлыков, высмеивание

- Тупица!

- У вас не все дома?

- Как вы ухитрились попасть к нам на работу?

  Собеседник почувствует себя униженным и может ответить тем же. Таким образом,  начнется война, в которой проиграют все.

3.Самовлюбленность

-Да, со мной тоже это случилось два дня назад.

- У меня тоже всегда так.

- Я  всегда так поступаю.

    У руководителя  ищут совета, хотят поделиться своими сложностями, но он никого не слышит, ему интересен только он сам.

4.Стремление   поставить диагноз, проанализировать

- Это случилось, потому что…

- Причина в том, что…

 Это слишком скоропалительные, неверные, плохо продуманные  суждения.

5.Приказной тон, директивность  утверждений

- Нечего думать, приступайте к делу!

- Задаете слишком много вопросов!

- Вам следует…

   Говорящий дает понять, что он начальник и его мнение единственно верная.

    6.Угрозы, предупреждения

- Если вы немедленно не замолчите, я позвоню вашему начальнику.

- Если вы прямо сейчас не сделаете это, я напишу докладную вашему  начальству!

- В ваших интересах следовать моим рекомендациям.

Осуждающие формулировки отчуждают собеседника, лишают желания общаться с вами.

7.Морализаторство

- Вам следовало бы знать…

- Вам надо было сделать…

Никто не любить, когда его поучают, поэтому нормального общения не получится.

   8.Переспрашивание, уточнение деталей

- А почему вы так сделали?

- Как все было?

- Что вам сказали?

Такие вопросы раздражают, мешают искать собственные решения, сбивают мысль говорящего.

  1. Советы, готовые решения

             - Вам надо сделать так…

             - Я предлагаю…

             - Это элементарно, надо…

     Такое навязывание своего мнения собеседнику вызывает отторжение, это не то, чего он ждет. Он будет усиленно сопротивляться этим советам.

  1.  Переключение на другую проблему, нежелание вникнуть в чужое положение

- Ваш вопрос напомнил мне случай, который произошел со мной.

- Это все ерунда, давайте лучше поговорим о моем проекте

Собеседник чувствует, что его проблему не принимают всерьез. Это вызывает у него обиду.

  1.  Попытка успокоить, преуменьшить серьезность проблемы

- Не относитесь к этому так серьезно!

- Все уладится.

- Надо быть оптимистом!

Это попытка уйти от обсуждения проблемы. Собеседник понимает, что его проблему не хотят обсуждать.

  1.  Поучения, нотации

- Я сейчас тебе все объясню…

- Совершенно понятно, что…

Вы знаете истину в последней инстанции, что не вызывает симпатии и доверия у собеседника.  У него возникает неприятие всего, что ему говорят.

     Разумеется, у каждого существуют те или иные коммуникативные барьеры. Важно их определить и постараться от них постепенно избавиться. Помочь в этом может Таблица 7. Постарайтесь ее заполнить максимально честно, а еще лучше попросите того, кто вас хорошо знает, заполнить эту таблицу за вас.

Таблица 7. Оценка  существующих  коммуникационных  барьеров

 1 –часто   2- иногда  3- редко  4 - никогда

    Вид  ошибок

1

2

3

4

1.Критика

 

 

 

 

2.Навешивание ярлыков

 

 

 

 

3.Самовлюбленность

 

 

 

 

4.Диагноз

 

 

 

 

5.Приказы

 

 

 

 

6.Угрозы

 

 

 

 

7.Морализаторство

 

 

 

 

8. Расспросы

 

 

 

 

9.Советы

 

 

 

 

10.Переключение

 

 

 

 

11.Попытка успокоить

 

 

 

 

12.Нотации

 

 

 

 

Copyright © 2012, L.S. Consulting. All Rights Reserved.